كشفت وزارة العمل بسلطنة عُمان عن تفاصيل منظومة الترقية الجديدة للموظفين العُمانيين المدنيين في وحدات الجهاز الإداري للدولة، والتي تعتمد على معايير الكفاءة والأداء، وتوفر مسارات متعددة للترقية مع تخصيص ميزانيات قائمة على النسبة والتناسب بين الجهات الحكومية.
ومن المقرر أن يبدأ تطبيق منظومة الترقية الجديدة للموظّفين العُمانيين المدنيين في وحدات الجهاز الإداري للدولة ابتداءً من العام الجاري 2026.
منهجية توزيع المخصصات المالية
رصدت المنظومة مبلغ 10 ملايين ريال عُماني لتوزيعها على الجهات المشمولة وفق آلية تعتمد على النسبة والتناسب بحسب عدد الموظفين المستوفين للشروط في كل جهة:
ويُحدد المخصص المالي للجهة بناءً على نسبة عدد المستوفين للترقية فيها مقارنة بـ إجمالي المستوفين في جميع الجهات.
وتضمن الآلية توزيع كامل المبلغ المرصود واستيعاب اختلاف أحجام الجهات، بحيث تحصل الجهات ذات الأعداد الأكبر من المستوفين على حصة مالية أكبر.
مسارات الترقية الثلاثة وشروطها
تتضمن المنظومة الجديدة ثلاثة مسارات رئيسية للترقية تُطبق وفق الترتيب التالي:
1. المسار السريع (الترقية للأداء الاستثنائي)
الشروط: مضي (3) سنوات على الأقل في الدرجة الحالية، والحصول على (3) تقارير تقييم أداء بدرجة “ممتاز” وفق منظومة “إجادة”.
الضوابط: ألا تتجاوز الترقية نهاية التدرج الوظيفي وفق نظام تصنيف الوظائف، مع عدم وجود موانع قانونية.
2. المسار المرن (الترقية بالمفاضلة)
تُنفذ الترقية في حدود الاعتمادات المالية المتبقية من المسار السريع، وتتم المفاضلة بناءً على مجموع درجات الموظف من (100) درجة:
- درجات الأداء الوظيفي (75 درجة بحد أقصى): تحسب على أساس ثلاثة أرباع متوسط أعلى ثلاثة تقارير لتقييم الأداء في الدرجة الحالية.
- درجات الكفاءة الفردية (25 درجة بحد أقصى): يضعها الرئيس المباشر وموزعة مناصفة بين:
- مدى الاستعداد لتولي وظيفة أعلى (12.5 درجة كحد أقصى).
- مدى تطور المهارات والقدرات (12.5 درجة كحد أقصى).
نسب توزيع درجات الكفاءة الفردية:
- (20 إلى 25) درجة: بنسبة لا تتجاوز 10% من المرشحين.
- (15 إلى 19) درجة: بنسبة لا تتجاوز 35% من المرشحين.
- (10 إلى 14) درجة: بنسبة لا تتجاوز 50% من المرشحين.
- (1 إلى 9) درجات: بنسبة 5% من المرشحين.
الشروط ومعايير المفاضلة:
تشترط الترقية مضي 3 سنوات في الدرجة وتوفر الاعتماد المالي والحصول على تقارير لا تقل عن “جيد” (ولا يحول تجاوز نهاية التدرج الوظيفي دون الترقية). وفي حال التساوي في الدرجات يُقدَّم الأعلى في مجموع آخر تقريرين، ثم الأعلى في آخر تقرير، ثم الأقدم في الدرجة المالية، ثم الأقدم في التعيين، وأخيرًا الأكبر سنًّا.
3. المسار الخاص (ترقية الاحتفاظ والاستقطاب)
يكون تطبيق هذا المسار جوازيًا بقرار من رئيس الوحدة وفق مقتضيات مصلحة العمل.
الشروط: ألا تتجاوز نسبة الترقيات (1%) من الموازنة المرصودة لمسار الترقية بالمفاضلة، وأن يشغل الموظف وظيفة ذات تأثير جوهري تتطلب كفاءة نادرة أو مهارة تخصصية يصعب تعويضها، مع مضي (3) سنوات على الأقل في الدرجة الحالية.
لجان الترقيات ودور الموارد البشرية
تشكيل اللجان: تُنشأ بقرار من رئيس كل وحدة لجنة ترقيات مكونة من عدد فردي لا يقل عن (3) أعضاء، على ألا تقل وظيفة رئيسها عن مستوى مدير عام، وبوجود أمين سر لا يملك صوتًا معدودًا.
مهام اللجنة: استقبال الطلبات، التحقق من استيفاء الشروط، مناقشة الرؤساء حول المبررات عند الحاجة، ورفع التوصيات بالمرشحين لرئيس الوحدة.
التزام الموارد البشرية: يتولى التقسيم المختص بالموارد البشرية إعداد بيان سنوي بالمرشحين المستوفين للشروط ورفعه قبل نهاية شهر يناير من كل عام.
موانع الترقية وتواريخ النفاذ
حالات الحرمان والوقف: لا يجوز ترقية الموظف أثناء فترة السجن، أو الوقف عن العمل، أو أثناء الإحالة للمساءلة الإدارية أو الجزائية (مع حجز الدرجة لحين البت في أمره، وتُرد الترقية بأثر رجعي في حال البراءة أو العقوبة الخفيفة كالخصم حتى 5 أيام)، كما يُمنع من الترقية من حصل على تقرير كفاية بدرجة “ضعيف”.
مدد الحرمان بعد العقوبات الإدارية:
- تأخير 6 أشهر: عند الخصم من الراتب لمدة تزيد على 5 أيام وحتى 15 يومًا.
- تأخير 9 أشهر: عند الخصم لأكثر من 15 يومًا أو خفض الراتب بنسبة لا تتجاوز 10%.
وتصدر قرارات الترقية مرتين سنوياً وتكون نافذة في الثاني من يناير والثاني من يوليو من كل عام، وتُحدد أقدمية الموظفين المرقين في نفس التاريخ بناءً على أقدميتهم في الدرجة المرقّى منها.
